《劳动合同法》对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。随着《劳动合同法》的正式施行，许多现在常见的违法用工行为将因为法律责任的明确和加大而得到有效遏制，而用人单位一些现在习惯的做法也会因为新法的新规定而成为历史。

　　一、 用工不签劳动合同

　　【 刘女士应聘进入一家销售公司工作，公司一直拖延不与其签订劳动合同。刘女士几次要求签订劳动合同，老板不高兴地说，在我这里干就得服从公司，并威胁说：“你要再这样搞，你就回家吧，反正公司也没跟你签合同。”】

　　现实中，用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象并不少见。许多用人单位错误地认为，不签劳动合同就掌握了用工主动权，想什么时候辞退劳动者就什么时候辞退劳动者，一些用人单位还通过不签劳动合同来规避缴纳社会保险费的义务，甚至在发生争议时，借口没有劳动合同，否认与劳动者存在劳动关系。于是，不签合同就成了一些单位的“习惯”做法。

　　针对这种违法行为，《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。

　　《劳动合同法》还明确并加重了单位用工不签书面劳动合同的法律责任。同是刘女士这个案例，假设发生在《劳动合同法》实施后，那么，刘女士进公司工作后，用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，从第二个月开始，用人单位每月就应支付刘女士二倍的工资。如果超过一年单位仍然未与刘女士订立书面劳动合同的，就应当视为双方已订立无固定期限劳动合同。

　　在这样的重罚下，可以预见，用工不签合同的违法做法在新法实施后将会得到有效遏制。

　　二、规章制度单位自己说了算

　　【在一家国有企业工作多年的老李不久被一家私营企业高薪聘用，管理经验丰富的他很快发现了厂里考核机制有问题，提出采用新的绩效考核方法，老板觉得建议不错，让老李弄个方案。没几天，厂里就下发了老李制定的绩效考核办法。老李有些意外：不征求征求职工们的意见就实行？老板说，厂里从来没那规矩，厂里的规章制度当然是厂里说了算的，职工遵守就行了。】

　　在许多企业管理者的观念里，企业规章制度是企业经营管理权的一部分，规章制度应该是企业单方自主决定的。从实际情况看，很多企业的规章制度都是企业单方设定的，以至出现许多不合理甚至违反法律规定的规章制度。比如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所等，尽管这些制度本身并不违法，但损害了员工的权益。独断专行的规章制度不仅起不到有效规范劳动关系双方权利义务关系的作用，还可能成为引发争议纠纷的“导火索”。

　　《劳动合同法》对规章制度制定、修改的民主程序做出了明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 尽管这里的“讨论”、“平等协商确定”并不是要征得职工、工会的同意，企业对规章制度内容拥有最终决定权，但这样的程序规定明确将劳动规章制度制订的由单方行为变为了双方行为。

　　新法实施后，单位制订劳动规章制度制订就要遵循相应程序了。

　　三、劳动合同一年一签

　　【小云大学毕业后好不容易找到一份工作，上班时单位说合同签一年，入职教育时她得知，公司里的员工劳动合同都是一年一签。回家说起这事，爸爸也露出一丝苦笑，说，爸爸的合同也是一年一签的。干了今年，还不知道明年能不能再签呢。】

　　根据现行法律规定，劳动合同到期终止，企业不需要支付经济补偿金。于是，劳动合同一年一签几乎成了多数用人单位的选择，他们认为，合同一年一签，既可以规避解除劳动合同要支付经济补偿金的风险，同时还可以让劳动者处于危机感之中而“便于管理”，从而最大限度地自由选择劳动者。但是，这一做法随着《劳动合同法》的实施将不再“灵光”了。

　　《劳动合同法》实施后，用人单位终止到期劳动合同不再续订与解除劳动合同都要支付经济补偿金，劳动合同一年一签的主要目的已经无法实现。不仅如此，根据《劳动合同法》的规定，连续订立两次固定期限的劳动合同后，续签劳动合同的，如果劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。

　　可以肯定，随着新法的实施，劳动合同盛行一年一签的时代将成为历史。

　　四、要签“无固定”先让你走人

　　【老刘在一家贸易公司工作已经13个年头了，两年前，合同到期续签时，老刘提出希望公司能签订无固定期限劳动合同。人力资源部人员表示，如果老刘坚持要签无固定期限的劳动合同，公司只能结束双方的劳动关系。无奈，老刘只好在一年期合同上签了字。去年合同到期时，老刘提都没敢提无固定期限劳动合同这个词。】

　　我国《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订早就有规定，但现实中，职工却很不容易享受到法律给予的权利。因为签订无固定期限劳动合同须同时符合三个条件：本单位工作满十年、双方同意续签、劳动者本人提出。这样的规定，使无固定期限劳动合同的签订权实际掌握在用人单位手中。在许多单位，一旦“劳动者提出”，单位往往就表示不再续签，结果是劳动者无固定期限劳动合同签不成，还可能饭碗不保。

　　《劳动合同法》对《劳动法》的相关规定做了修改和完善，规定 “劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，续签劳动合同的”等情况下，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。这就将无固定期限签订的主动权交到了劳动者手中。

　　《劳动合同法》同时还加大了用人单位的法律责任：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　在此，也想提醒用人单位一下，不用将无固定期限合同视作洪水猛兽，无固定期限合同并非“铁饭碗”，只要协商一致或者出现法定解除情形，同样可以解除。

　　五、出资招用可设服务期

　　【刘先生是一位技术骨干，2003年底，一家外资企业通过猎头公司找到他，希望他跳槽至该公司。由于刘先生与原公司的服务期未满，于是这家外资企业同意承担刘先生支付给原公司的5万元违约金。由此双方在劳动合同中约定了5年服务期以及违约金。今年4月，刘先生因为个人的原因提出辞职，双方为违约金的支付打起了官司。最终一审法院支持了单位要求刘先生支付违约金的诉请。】

　　《上海市劳动合同条例》实施几年来，本市用人单位和劳动者慢慢熟悉了可以约定服务期及违约金的规定，即可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者设定服务期和违约金。但《劳动合同法》对服务期及违约金的约定有了新的规定，用人单位不能再完全按照已经习惯的做法与劳动者约定服务期和违约金了。

　　为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》对服务期及违约金的约定作出了明确的限制。根据《劳动合同法》，约定服务期和违约金的的条件只有一个，那就是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。也就是说，新法实施后，再像以前那样办户口设服务期、提供住房或提供车辆等特殊福利待遇设定服务期及违约金的做法将不再得到法律的认可。而且，现在新法中所说的“提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”也与以前理解的“出资培训”有所区别，其对培训内容做了明确限定。

　　六、试用期工资随便给

　　【小张今年应聘一家制造企业工作被录用，招聘时说好工资每月2000元，但试用期间，小张每个月只能拿到840元工资。公司解释说，试用期内工资本来就是可以随便给的，公司给你最低工资标准已经不错了，有的公司给的更少甚至不给呢。】

　　试用期工资随便给甚至不给，是试用期侵权的一个典型表现。针对这个问题，《劳动合同法》明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　《劳动合同法》实施后，试用期将不再是廉价期，更不是白干期，试用期工资单位不能“随便给”。小张这个案例如果发生在《劳动合同法》实施之后，他试用期里的工资就不会低于2000元的80%或者该单位相同岗位最低档工资了。

　　七、违纪辞退何患无辞

　　【老何在一私企工作5年了，工作还算不错，可是心直口快容易得罪人。一次，老何对副总的一些做法不满，当面便向副总提意见。几天后，老何就收到了公司的辞退通知，说是因为老何顶撞领导。老何向公司交涉，自己提意见怎么变成了顶撞领导？何况公司规章制度也没有顶撞领导可辞退的规定。公司负责人却说，老何不服可以打官司，反正公司大不了赔他5个月的经济补偿金。】

　　近年来，解约一直是引发劳动争议的一个重要原因。许多用人单位想辞退职工就辞退，随便找点违纪借口，甚至用威胁、哄骗的方式实施单方解除。有此遭遇，大多数劳动者也不想再回单位，就算寻求法律途径解决问题，最后单位输了官司，也就是按解除合同的标准支付解约经济补偿金。

　　但在新法实施后，单位那种“欲加之罪、何患无辞”的辞退做法，将面临“成本翻番”的责罚。

　　《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。而《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　在高额违法成本面前，单位解除合同就不会不有所顾忌了。

　　八、终止合同不用支付经济补偿

　　【老许在一家物流公司工作了近8年，与公司的劳动合同一直是一年一签。今年8月合同到期那天，公司通知老许合同到期终止不再续签。一点思想准备都没有的老许问为什么，公司说就是合同到期。见续约无望，老许问公司有没有经济补偿。公司表示，合同到期终止，一分钱的补偿都没有。】

　　经济补偿金是《劳动法》上一项极有特色的制度，其具有劳动贡献补偿和经济资助的双重功能。

　　我国《劳动法》确立了经济补偿金制度。但根据《劳动法》等现行法律法规，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少解雇成本。有的企业因此喜欢与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动者的保护。

　　为了更好地发挥经济补偿金的功效，倡导签订长期和无固定期限的劳动合同，《劳动合同法》将合同到期终止不再续订纳入了经济补偿金的适用范围，增加规定了“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外”，劳动合同到期终止不再续订时，用人单位应当依法支付经济补偿金。

　　也就是说，新法实施后，合同到期终止时用人单位不再续订的，或者用人单位降低劳动合同约定条件造成劳动者不再续订的，都要向劳动者支付经济补偿金。计算劳动合同法规定的经济补偿金的年限从2008年1月1日起算。